Эта насущная проблема стала темой для дискуссии в рамках заседания комитета по кадровой политике ТПП Воронежской области
22 июля в конференц-зале ТПП Воронежской области состоялось расширенное заседание комитета палаты по кадровой политике в сфере предпринимательской деятельности под председательством Вячеслава Боричевского (SPS GROUP). В мероприятии приняли участие руководитель Центра развития профессиональных квалификаций ТПП Воронежской области Надежда Бредихина, бизнес-тренер Центра тренинга и развития Елена Булгакова, заместитель директора ГАУ ДПО ВО «Центр опережающей профессиональной подготовки» Надежда Максимова, руководитель учебно-методического центра ГАУ ДПО ВО «Центр опережающей профессиональной подготовки» Наталья Тараненко, директор ГКУ ВО «Центр занятости населения города Воронежа» Анатолий Куприянов, директор ГКУ ВО «Центр занятости населения «Молодежный» Анна Звездинская, руководитель центра планирования и развития карьеры ВИВТ-АНОО ВО Татьяна Бережная, руководитель ООО «Консалтинговая компания «Для АПК» Ольга Прозоровская, директор по персоналу «РВК-Воронеж» Елена Сарычева.
Члены комитета и приглашенные эксперты в сфере кадров и рекрутинга собрались для того, чтобы обсудить результаты опроса по теме «Рабочие кадры для МСП», проведенного Торгово-промышленной палатой Российской Федерации в рамках специального исследования «Бизнес-барометр страны» и посвященного проблеме дефицита рабочих кадров в малом и среднем бизнесе. Опрос проходил в апреле-мае 2021 года. Привлечение и удержание персонала, подготовка и переподготовка кадров, отбор и трудоустройство квалифицированных работников, работа с молодыми специалистами, вчерашними выпускниками учебных заведений, проблемы стажировок, производственных практик и наставничества – все эти вопросы в той или иной мере охватывало проведенное исследование.
Основные тенденции, сформулированные ТПП РФ по результатам опроса, оказались хорошо знакомы всем присутствующим: это нехватка сотрудников нужной квалификации, подбор кадров работодателями преимущественно через работные сайты, завышенные ожидания соискателей с низкой квалификацией по размеру заработной платы, слабая подготовка (теоретическая, а в большей степени – практическая) у выпускников вузов, низкая популярность рабочих профессий у молодежи и т.д. При этом участники заседания особо отметили, что ситуация по поднятым вопросам достаточно сильно разнится по регионам: где-то они стоят острее, где-то вообще имеют нулевой показатель.
Согласно опросу, в среднем на поиск нового сотрудника у предпринимателей уходит около трех месяцев. Это много, решили собравшиеся, поскольку реальные потребности бизнеса по закрытию вакансии составляют две-три недели. При этом работодатели при поиске сотрудников обращают внимание на порой совершенно разные вещи: кому-то важен опыт работы, а кто-то больше ценит личные качества соискателя (например, ответственность, адаптивность), возможность «говорить с ним на одном языке». Актуальной при этом остается проблема коммуникации молодых руководителей с возрастными работниками. Она имеет и более общий вид: порой руководитель не может, не умеет донести до подчиненного необходимую для выполнения рабочего задания информацию; или, наоборот, сотрудник «не слышит» своего начальника.
Полученные в ходе анкетирования предпринимателей данные говорят о том, что сегодня наиболее востребованы на рынке труда технологи пищевой промышленности, работники в сфере гостеприимства, специалисты по изготовлению швейных и меховых изделий, ветеринарные фельдшеры, зоотехники, агрономы, механики, мелиораторы, строители, электрики, монтажники и т.д. – одним словом, представители рабочих профессий. Причем работодатели готовы платить таким специалистам неплохие деньги: к примеру, дефицит операторов станков с ЧПУ в Воронеже привел к росту их зарплат до 70 тыс. рублей. Однако молодые люди все равно мало интересуются подобными специальностями, не желают их получать.
– На привлекательность той или иной специальности в глазах молодежи сильно влияют условия труда. Работодатели часто этого не понимают: что нужно не просто станки современные купить, но и создавать комфортные условия для работы, – отметил Вячеслав Боричевский.
В то же время он и его коллеги не согласились с выводом исследования о том, что одной из причин нехватки рабочих кадров являются завышенные зарплатные ожидания соискателей. По прозвучавшему общему мнению, люди при поиске работы ориентируются на определенный уровень жизни – с учетом постоянного роста цен на товары и услуги.
Среди мер, способных снизить остроту проблемы дефицита кадров, респонденты из числа МСП назвали готовность обеспечить со своей стороны качественные условия труда (включая привлекательный соцпакет и доставку до места работы), организовать производственную практику по нужным специальностям с сопровождением опытного наставника, применять при необходимости гибкий график работы, субсидировать дополнительное обучение, повышение квалификации и т.д.
Участники заседания отметили в качестве положительного момента возвращение системы наставничества. Наталья Тараненко рассказала, что в представляемом ею Центре опережающей профессиональной подготовки сегодня разработаны две программы по подготовке наставников: первая называется «Наставник как элемент системы наставничества» и направлена на подготовку наставников на рабочем месте; вторая – для эйчаров, рассказывает о том, как формировать и развивать систему наставничества на предприятии. Группы для обучения по этим программам формируются по запросу.
Говоря о профессиональном уровне выпускников вузов, приходящих впервые устраиваться на работу, присутствующие согласились с выводами организаторов опроса: подготовка вчерашних студентов – как теоретическая, так и практическая – остается очень слабой, недостаточной. Проблема этого, по их мнению, состоит в том, что вузы замкнуты сами на себе, не имеют живой связи с реальным производством: студент, закончив обучение в вузе, идет работать на кафедру и сам становится преподавателем, ни разу в жизни не побывав на предприятии, о котором он рассказывает на лекциях. Чему такой преподаватель сможет обучить вновь поступающих студентов? Обучение порой происходит по учебникам 70-х годов, давно устаревших и не актуальных на фоне развития современных технологий. Выходом из сложившегося положения могла бы стать переподготовка преподавателей вузов, повышение их квалификации в профильных организациях по их направлению. Важно и то, что сама организация должна быть готова принимать таких преподавателей на переподготовку – не «для галочки», а действительно с желанием переломить эту негативную тенденцию. Участники заседания высказали мысль о том, что хорошо было бы создать некий «реестр» проверенных, надежных, хорошо зарекомендовавших себя предприятий, готовых участвовать в стажировках и практиках – как для преподавателей вузов, так и для выпускников, молодых специалистов. Было бы замечательно, если бы ТПП Воронежской области смогла принять участие в составлении этого своеобразного «реестра».
Обсуждая меры, которые может предпринять государство для выравнивания ситуации с дефицитом кадров для МСП, участники заседания поддержали высказанные респондентами предложения по популяризации рабочих специальностей, повышению их престижа, а также по субсидированию расходов бизнеса на проведение стажировок, производственных практик. В последнем случае речь также может идти о компенсации предпринимателю зарплаты молодого специалиста, не имеющего опыта работы (хотя бы в пределах МРОТа и налоговых отчислений с зарплаты), в период испытательного срока, а также оплаты труда наставника в этот же период.
Относительно модернизации материально-технической и производственной базы образовательных учреждений как способа обеспечить более квалифицированные кадры все присутствующие сошлись на едином мнении, что это, во-первых, нереально, а во-вторых – нецелесообразно: зачем модернизировать производственную базу образовательных учреждений, если можно использовать материально-техническую базу той организации, которая готова брать специалистов к себе на практику и стажировку, вкладывать деньги в их образование и гарантировать дальнейшее трудоустройство у себя же? Значительное количество работодателей имеет у себя учебные центры, кто-то имеет базовые кафедры в вузах, весь этот потенциал нужно использовать. Если есть потребность в операторах станков с ЧПУ, то их и нужно учить на станках с ЧПУ, а не по картинкам в учебнике, как это делается в некоторых образовательных учреждениях. Однако современные станки стоят несколько миллионов рублей, под них нужны специальные помещения, специальные силовые кабели – не всякое образовательное учреждение себе это может позволить. Таким образом, речь должна идти не о улучшении матбазы вузов и ссузов, а о стимулировании тех предприятий, которые готовы заниматься подготовкой и переподготовкой кадров на базе собственных производственных мощностей.
Еще одно предложение, прозвучавшее от респондентов в ходе опроса, состояло в том, чтобы законодательно закрепить право работодателя переводить сотрудников на другие должности без их согласия в случае производственной необходимости. Вячеслав Боричевский озвучил мнение, что переводить без согласия – это, наверное, неправильно, но в целом в этом есть здравое зерно: в пандемию, например, многие рестораны испытали большую потребность в курьерах (для доставки еды заказчикам), в то время как их штат официантов простаивал без дела. Если бы в законе были четко прописаны условия возможных действий работодателей и работников в подобных ситуациях, это было бы хорошо для всех.
В конце заседания председатель комитета по кадрам резюмировал все прозвучавшие предложения и попросил участников заседания дополнить их, с тем чтобы до 30 июля представить их в ТПП РФ для выработки дальнейших конкретных инициатив.
